/ via der paritätische /
Soziale Organisationen stehen unter Druck: Offene Stellen, steigende Fluktuation und lange Besetzungszeiten prägen vielerorts den Alltag. Gleichzeitig wächst insbesondere bei jüngeren Fachkräften die Erwartung, dass Arbeitgeber Verantwortung für ökologische und soziale Nachhaltigkeit übernehmen. Doch der viel zitierte „Purpose-Vorteil“ greift nicht automatisch.
Genau hier setzte der erste Online-Workshop im Rahmen des Projekts WIRksam des Paritätischen an. Referent Jan Zöller von KATE e.V. machte deutlich: Nachhaltigkeit ist keine alleinige Lösung für Personalprobleme – aber ein entscheidendes Puzzlestück.
Vom Leitbild zum Erleben
Ein zentrales Ergebnis: Nachhaltigkeit muss im Arbeitsalltag spürbar sein. „Wer nachhaltig attraktiv sein will, braucht Erleben – nicht nur ein Leitbild“, so Zöller. Viele Organisationen unterschätzen dabei, wie stark Mitarbeitende bereits für Nachhaltigkeit sensibilisiert sind. Studien zeigen eine sogenannte „kollektive Ignoranz“: Beschäftigte unterschätzen die Nachhaltigkeitsmotivation ihrer Kolleg*innen deutlich.
Das eigentliche Problem ist daher selten fehlendes Bewusstsein – sondern fehlende Bedingungen, um ins Handeln zu kommen. Die Lücke zwischen Einstellung und Verhalten („Attitude-Behavior-Gap“) bleibt bestehen, wenn Organisationen keine passenden Strukturen schaffen.
Was nachhaltiges Handeln ermöglicht
Damit Mitarbeitende aktiv werden können, braucht es vier Voraussetzungen:
- Können: Wissen, Kompetenzen und Einarbeitung
- Gelegenheit: Zeit, Ressourcen und passende Strukturen
- Wollen: Motivation, Werte und Vorbilder
- Sollen: Klare Erwartungen, Rollen und Zuständigkeiten
Hier liegt ein zentrales Handlungsfeld für Personalverantwortliche.
Drei Hebel für die Praxis
Nachhaltigkeit lässt sich wirksam in bestehende HR-Strukturen integrieren – insbesondere über drei zentrale Hebel:
1. Personalplanung
Welche Kompetenzen werden künftig benötigt? Nachhaltigkeit verändert Anforderungsprofile und Qualifikationen.
2. Recruiting
Wie wird Nachhaltigkeit in der Ansprache sichtbar? Von der Bewerberkommunikation bis zum Auswahlprozess kann sie gezielt eingesetzt werden.
3. Personalentwicklung
Wie werden Mitarbeitende und Führungskräfte auf zukünftige Herausforderungen vorbereitet? Nachhaltigkeit sollte Bestandteil von Lern- und Entwicklungspfaden sein.
Besonders deutlich wurde: Führung ist der entscheidende Faktor. Der Kontakt zu Führungskräften hat den größten Einfluss auf die Weiterempfehlungsbereitschaft von Mitarbeitenden. Ohne ihre aktive Unterstützung bleiben viele Initiativen wirkungslos.
Beteiligung schafft Wirkung
Ein wirkungsvoller Ansatz sind sogenannte Green Teams: freiwillige, interdisziplinäre Gruppen, die Nachhaltigkeitsprojekte eigenständig vorantreiben. Sie ergänzen formale Strukturen und stärken nachweislich Motivation, Selbstwirksamkeit und die wahrgenommene Nachhaltigkeitskultur.
Entscheidend für den Erfolg:
- ein klares Mandat (Zeit, Budget),
- Offenheit für Themen,
- und Sichtbarkeit der Ergebnisse.
Wo steht die eigene Organisation?
Ein einfacher Quick-Check hilft bei der Einordnung:
- Führung: Wird Nachhaltigkeit aktiv thematisiert?
- HR-Systeme: Ist Nachhaltigkeit entlang des gesamten Employee Lifecycles verankert?
- Partizipation: Gibt es echte Beteiligungsmöglichkeiten?
Organisationen entwickeln sich dabei typischerweise von „Bystandern“ hin zu „Champions“, bei denen Nachhaltigkeit Teil der gelebten Identität ist.
Mehrwert für Arbeitgeber
Nachhaltigkeit zahlt sich aus:
- höhere Mitarbeitendenbindung und Identifikation
- besseres Risikomanagement (z. B. im Umgang mit Klimarisiken)
- Förderung zukunftsfähiger Arbeitsweisen
- Stärkung organisationalen Lernens
Nachhaltigkeit ist kein Zusatzthema, sondern ein strategischer Hebel für modernes Personalmanagement. Entscheidend ist, nicht nur über Werte zu sprechen, sondern konkrete Handlungsräume zu schaffen. Oder anders gesagt: Das Potenzial ist da, jetzt geht es darum, es im Alltag wirksam werden zu lassen.
